ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD

 

 

CIRCULAR INTERNA 0049 DE 1 DE AGOSTO DE 2019 DEL MINISTERIO DEL TRABAJO

En desarrollo de las funciones conferidas al despacho del Ministerio del Trabajo por el artículo 6, numeral 11 del Decreto 4108 de 2011 “Por el cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio del Trabajo y se integra el Sector Administrativo del Trabajo”, con el fin de fijar los lineamientos institucionales a tener en cuenta, por parte de los inspectores, cuando se esté ante un caso de terminación del contrato de trabajo, estando el trabajador en condición de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud.

Lo anterior se corolario de la obligación del estado de promover políticas de previsión, rehabilitación y protección social para aquellas personas que se encuentran en condición de discapacidad o debilidad manifiesta.  Ello se enmarca en los mandatos constitucionales (art. 26, 47, 53, 54), e internacionales que buscan garantizar y promover condiciones efectivas de igualdad.

 

¿A quiénes les aplica la estabilidad laboral reforzada por razones de salud?

La jurisprudencia de las altas cortes ha sido reiterativa en establecer que este fuero laboral no aplica únicamente a las personas que se han sido previamente clasificada con pérdida de la capacidad laboral, sino que se extiende a todo trabajador que, a juicio de la Corte Constitucional “(a) tenga(n) una afectación grave en su salud; (b) esa circunstancia les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares” , conforme lo manifestó en la más sentencia T-041 de 2019.

 

¿Qué aspectos deberá tener en cuenta para autorizar o negar la terminación del contrato de un trabajador en situación de discapacidad o debilidad manifiesta?

Para determinar los criterios a seguir, el Ministerio del Trabajo ha diferenciado tres situaciones:

  1. Cuando el empleador solicita la terminación del contrato con base en una justa causa

En estos casos el inspector revisará si, independientemente del momento de ocurrencia y del origen de la situación de debilidad manifiesta, se le garantizó al trabajador el debido proceso, conforme y el derecho de defensa y contradicción respecto de los hechos que fundamentaron el despido, asegurando la inmediatez y razonabilidad de la medida con respecto del momento de ocurrencia de los hechos.

Adicionalmente, conforme lo ha reiterado la Corte Constitucional, el empleador, en estos casos, deberá ineludiblemente con la autorización previa del inspector del trabajo, en la cual debe constar la justa causa comunicada al trabajador, quien deberá revisar que esta se ajusta a los lineamientos del Código Sustantivo del Trabajo.

Es importante anotar que, en dado caso se fundamente el despido en el bajo rendimiento o deficiente del trabajador, el empleador deberá demostrar haber adoptado, en el puesto de trabajo, las medidas razonables para el trabajador con discapacidad o situación de debilidad manifiesta.

En ningún caso el permiso expedido por el inspector se puede considerar como una declaración de derechos, o la validación de los hechos que constituyen la justa causa que fundamenta la terminación del contrato.

  1. Cuando el empleador manifieste que existe una causal objetiva

En estos casos el empleador deberá presentar por escrito la solicitud de autorización de terminación del contrato adjuntando los documentos que demuestren la existencia de la causal objetiva alegada.

Cuando la condición de discapacidad o debilidad manifiesta se hayan adquirido durante la vigencia de un contrato de obra o labor determinado y se invoque como causal la expiración del plazo, el empleador deberá oficiar a la EPS o ARL para que acrediten que se haya realizado el proceso de rehabilitación.

El inspector de trabajo expedirá la autorización una vez haya constatado que sus motivos fundantes no obedecen a la condición del trabajador.

  1. Cuando la condición del trabajador es incompatible e insuperable con el cargo desempeñado

Para que el inspector pueda expedir la autorización el empleador deberá demostrar haber adoptado todas las medidas necesarias para garantizar el proceso de rehabilitación y reincorporación del trabajador y, adicionalmente, deberá argumentar las razones que demuestran que resultó incompatible e insuperable la reincorporación del trabajador en la compañía.

Para ello, el empleador deberá demostrar haber implementado el Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo, y haber acatado las recomendaciones médicas. La ARL, por su parte, deberá certificar la participación del trabajador a los programas terapéuticos y tratamientos médicos necesarios para su recuperación y la existencia de un proceso de rehabilitación laboral con el fin de corroborar las acciones adelantadas por la empresa para determinar si las capacidades del trabajador se ajustan con las exigencias de desempeño en el lugar de trabajo.

Si el empleador no alega ninguno de los tres escenarios mencionados, el inspector negará la autorización.

 

¿Cuál es el trámite que debe seguir el empleador para solicitar la autorización?

El Ministerio del Trabajo ha reiterado el trámite a seguir en los casos de solicitud de autorización para terminación del contrato de trabajo, advirtiendo que corresponde a la jurisdicción laboral ordinaria la clasificación de la justa causa o causal objetiva alegada.

 

*solo procederá un (1) requerimiento de información al empleador cuyo incumplimiento supone un desistimiento tácito y archivo de la solicitud. La autoridad tendrá 30 días para solicitar la información al empleador.

**La autoridad encargada de resolver el recurso es el Inspector del Trabajo y el Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites de la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, o quien haga sus veces en la respectiva dirección territorial.

Esperamos que lo anterior sea de utilidad y en caso de requerir apoyo por parte de nuestra firma, por favor no duden en contactarnos. 

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