ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR MATERNIDAD

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR MATERNIDAD

 

 

Concepto Jurídico No. 23699 del 19 de junio de 2019 del Ministerio del Trabajo

El 19 de junio de 2019 el Ministerio del Trabajo emitió un concepto relativo al fuero de maternidad y la terminación del contrato de trabajo manifestando que para que la trabajadora pueda alegar un trato discriminatorio en el caso de un despido ella deberá haber informado oportunamente al empleador acerca de su estado de embarazo (SU-075 de 2018).

Si el empleador tuviere conocimiento de la situación deberá contar con la autorización del inspector del trabajo para que proceda la terminación, aun cuando medie una justa causa, de aquellas previstas en el artículo 62 del CST, para terminar la relación laboral, la cual deberá estar debidamente demostrada, so pena de tener que reconocerle al trabajador la indemnización contemplada en el artículo 64 CST.

Teniendo en cuenta que la protección reforzada a la maternidad y la lactancia cobija toda la etapa del embarazo y los tres meses siguientes al parto, se pueden dar dos supuestos

  1. Cuando el empleador tenga conocimiento sobre el estado de embarazo de la trabajadora ella puede tener derecho a una protección:

 

  • Integral: da lugar a reintegro y pago de las erogaciones dejadas de percibir, conforme el artículo 239 CST. Esta protección procede en los casos de
    1. Contrato a término indefinido
    2. Contrato a término fijo, antes del vencimiento del plazo pactado sin que el empleador haya acudido al inspector del trabajo
    3. Contrato por obra o labor, antes de la fecha de terminación de la obra o labor contratada sin que el empleador haya acudido al inspector del trabajo.
  • Intermedia. En los dos casos, que a continuación se reportan, deberá acudirse ante el inspector del trabajo, estos son:
    1. Contrato a término fijo, cuando la desvinculación es posterior al vencimiento del plazo alegándose esta como justa causa.
    2. Contrato por obra o labor cuando la desvinculación es posterior al vencimiento del plazo alegándose esta como justa causa

 

  1. Cuando el empleador desconoce el estado de embarazo de la trabajadora, ella tendrá derecho a una protección:
  • Débil: se ordenará el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación o la totalidad de la licencia de maternidad si ya culminó el embarazo
    1. Contrato a término indefinido: cuando se alegue una justa causa
    2. Contrato a término fijo: cuando, antes del vencimiento del contrato, se alegue una justa causa
  • Contrato de obra o labor: cuando, antes del vencimiento del contrato, se alegue una justa causa.
  • Intermedia: se ordenará el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación o la totalidad de la licencia de maternidad si ya culminó el embarazo
    1. Contrato a término indefinido: cuando no adujo una justa causa
    2. Contrato a término fijo: cuando, después del vencimiento del contrato, no adujo una justa causa
    3. Contrato de obra o labor: cuando, después del vencimiento del contrato, no adujo una justa causa

En los tres casos anteriores el reintegro solo procederá, de ser posible, cuando se demuestren que las causas del contrato laboral no desaparecen. De no ser posible el reintegro deberán pagarse los salarios y prestaciones dejadas de percibir o las indemnizaciones por despido sin justa causa.

Esperamos que lo anterior sea de utilidad y en caso de requerir apoyo por parte de nuestra firma, por favor no duden en contactarnos. 

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Camilo Cuervo Díaz

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