Boletín Laboral No. 11

Boletín Laboral No. 11

INFORMATIVO LABORAL

 

Incremento de semanas de licencia de maternidad y adopción de la estrategia salas amigas de la familia lactante del entorno laboral.

 

El pasado 4 de enero de 2017, fueron proferidas por el Congreso de la República, las Leyes 1822 y 1823 de 2017, a través de las cuales, se modificaron los artículos 236 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo y se adoptó la estrategia de salas amigas de la familia lactante del entorno laboral en entidades públicas territoriales y empresas privadas.

 

  1. Ley 1822 de 2017.

 

1.1. El artículo 1° de la Ley 1822 de 2017, de manera general modificó el numeral 1° del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, incrementando el reconocimiento de la licencia de maternidad de 14 a 18 semanas. Frente a ello, deben considerarse los siguientes aspectos, igualmente consagrados en la referida ley:

a) Para el reconocimiento de la licencia de maternidad, la trabajadora deberá presentar al empleador un certificado médico, en donde conste su estado de embarazo, la fecha probable del parto y el día a partir del cual, deberá disfrutarse la licencia bajo criterio médico.

b) La licencia de maternidad cuenta con plena aplicación en trabajadoras del sector público.

c) La liquidación de la licencia de maternidad se realizará, conforme al salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar el disfrute de la misma y cuando se trate de un salario variable, la liquidación se efectuará con base en el salario promedio devengado en el último año de servicios, inmediatamente anterior a la fecha de la licencia o en todo el tiempo, si éste fuere menor a un año.

d) La licencia de maternidad se extiende en su aplicación a las siguientes personas:

 

– Madres y padres adoptantes.

 

– Padres que queden a cargo de recién nacidos, sin contar con el apoyo de la madre, bien sea por enfermedad o muerte de la misma. Este caso, fue específicamente incluido por la Ley 1822 de 2017.

 

En los casos señalados, la ley establece que se asimilará la fecha del parto a la de la entrega del menor adoptado o a la fecha en que se ha adquirido custodia del menor por las circunstancias explicadas.

 

Adicionalmente, en los casos de enfermedad o muerte de la madre, el empleador del padre deberá concederle al mismo, una licencia cuya duración sea equivalente al tiempo que falte para terminar el periodo de licencia posterior que se le concede a la madre[1].

e) Cuando se trate de casos de madres trabajadoras con parto múltiple, la licencia de maternidad se incrementará en dos (2) semanas más. La ley 1822 de 2017, introdujo específicamente la obligación de anexar certificación médica, con el fin de determinar la multiplicidad del embarazo.

f) Para los eventos de nacimiento de niños prematuros, se adicionarán a las 18 semanas de licencia de maternidad comunes, el tiempo de diferencia entre la fecha de gestación y el nacimiento a término. Para el efecto, la ley impone la obligación de anexar el certificado de nacido vivo y el del médico tratante que identifique la diferencia entre estas dos fechas.

 

En relación con los puntos e) y f), la Ley 1822 de 2017, en el parágrafo 3° de su artículo 1 establece la obligación para el Ministerio de Salud, de reglamentar el contenido de la certificación médica requerida y los criterios médicos que deberán considerarse por los especialistas, para su correspondiente expedición.

g) Para el disfrute de las 18 semanas de licencia de maternidad, es preciso considerar las siguientes reglas específicas y modificadas mediante el numeral 6° del artículo 1 de la mencionada Ley 1822:

 

– Licencia preparto: Oscilará entre 1 y 2 semanas anteriores al parto, según criterio médico y las restantes 16 o 17 se disfrutarán como licencia posparto[2].

 

– Licencia posparto: De acuerdo a lo referido en el punto anterior, oscilará entre 16 y 18 semanas, cuyo disfrute se verificará con posterioridad a la fecha del parto y dependerá de la prescripción médica correspondiente.

 

– Debe aclararse que en todo caso, la semana anterior a la fecha probable de parto será de obligatorio goce por parte de la madre. La redacción del artículo, permitiría entender que ello, salvo que el médico tratante disponga en su criterio, un manejo contrario.

h) La licencia de maternidad es incompatible con el permiso por calamidad doméstica. En el evento en que una madre, hubiere solicitado permiso por calamidad aduciendo el nacimiento de un hijo, los días empleados se descontarán de la licencia de maternidad.

 

1.2. Por otra parte, el artículo 2° de la Ley 1822 modifica el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, señalando lo siguiente:

a) Ninguna trabajadora en Colombia podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, sin autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale la existencia de una justa causa.

b) Se presumirá que el despido fue por motivo de embarazo o lactancia, si se presenta dentro del periodo de embarazo y/o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto.

c) Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización previa de la autoridad competente, tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a sesenta (60) días de trabajo, además de las indemnizaciones y prestaciones a que haya lugar, de conformidad con el contrato de trabajo y la ley.

d) La ley 1822 modifica la redacción del numeral 4 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, disponiendo que si por alguna razón excepcional, la trabajadora no disfrutó de la semana obligatoria preparto o de alguna de las 17 semanas restantes de licencia de maternidad, tendrá derecho al pago de las semanas no disfrutadas. En todo caso, debe aclararse que para que lo anterior opere, se requerirá el otorgamiento de la licencia por parte de la EPS.

 

Igualmente, las trabajadoras en los casos de embarazo múltiple y nacimiento de hijo prematuro, tendrán derecho al pago de las 2 semanas adicionales y de la diferencia de tiempo anteriormente mencionada.

 

1.3. En relación con la vigencia de La Ley 1822 de 2017, es preciso señalar que ésta regirá a partir de su publicación, esto es, 4 de enero de 2017.

 

  1. Ley 1823 de 2017.

 

2.1. La ley 1823 de 2017, en desarrollo de lo establecido por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo[3], adopta la estrategia salas amigas de la familia lactante del entorno laboral, tanto en instituciones públicas como privadas. En relación con lo anterior, deben considerarse los siguientes aspectos:

a) El establecimiento de salas, no excluye la obligación de los empleadores de garantizar a las madres trabajadoras, el disfrute de la hora de lactancia, la cual, podrá ser en el mismo lugar de trabajo o en su residencia.

b) Se establece la obligación para las entidades públicas y privadas de adecuar en sus instalaciones un espacio físico, destinado exclusivamente para que las mujeres trabajadoras del establecimiento, puedan extraer la leche materna para alimentar a sus hijos y se asegure la conservación de la misma, durante toda la jornada laboral. Estos lugares, son denominados por la Ley 1823 como “salas amigas de la familia lactante del entorno laboral”.

c) las salas amigas de la familia lactante del entorno laboral, deberán ser lugares físicos que aseguren condiciones para la extracción y conservación de la leche materna tanto dentro de la jornada laboral, como en el trayecto de transporte al hogar.

d) La Ley 1823 señala que el Ministerio de Salud será el ente encargado de vigilar y controlar la implementación de las salas en las instituciones públicas y privadas e impone la obligación a esta entidad, para que en plazo máximo de seis (6) meses a partir de la publicación de la misma, establezca las especificaciones técnicas de higiene, salubridad y dotación mínima de estos espacios.

e) La norma señala, que el Gobierno nacional, departamental, distrital y municipal promoverá campañas y capacitaciones, con el objetivo de incentivar la lactancia materna en las madres trabajadoras.

f) Finalmente, la obligación de establecer salas amigas de la familia lactante del entorno laboral, aplicará a las siguientes empresas:

 

– Empresas privadas con capitales iguales o superiores a 1.500 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

 

– Empresas privadas con capitales inferiores a 1.500 salarios mínimos legales mensuales vigentes pero que cuenten con más de 50 trabajadoras.

g) Para la implementación de estas salas, el artículo 5 de la Ley 1823 dispone los siguientes plazos, que aunque la norma no señala expresamente, se entiende, que deben contarse a partir de la publicación de la ley, esto es, 4 de enero de 2017.

 

– Las entidades públicas y empresas privadas que cuenten con más de 1.000 trabajadores, dispondrán de dos (2) años para efectuar las adecuaciones físicas necesarias.

 

– Las empresas privadas que cuenten con menos de 1.000 trabajadores, dispondrán de cinco (5) años para realizar las adecuaciones físicas requeridas.

h) Adicionalmente, el artículo 6 de la misma norma, establece que el Ministerio de Hacienda y Crédito Público determinará beneficios o incentivos tributarios para las compañías que adopten esta estrategia.

 

2.2. En relación con la vigencia de La Ley 1823 de 2017, es preciso señalar que ésta regirá a partir de su publicación, esto es, 4 de enero de 2017.

 

Esperamos que la anterior información sea de utilidad y en todo caso, estamos prestos a brindarles la colaboración que sea necesaria, para el cumplimiento de la normatividad recientemente expedida.

 

Cordialmente,

 

 

DEPARTAMENTO DE DERECHO LABORAL

 

[1]Podrá oscilar entre 16 y 18 semanas, de acuerdo con lo establecido por la misma Ley 1822 de 2017.

[2] No obstante, y aunque la redacción de la Ley 1822 en nuestro criterio presenta algunos inconvenientes de ambigüedad, establece que si por algún fundamento médico, la madre trabajadora no disfruta de ninguna de estas semanas con anterioridad al parto, la licencia se concederá con posterioridad al mismo por el término general de 18 semanas.

[3] El numeral 3° de este artículo dispone que los empleadores deberán establecer un local contiguo al lugar de trabajo de la madre, una sala de lactancia o un lugar físico que sea apropiado para guardar al hijo. Además, en virtud de esta norma, los empleadores deberán conceder a las madres, durante los primeros seis (6) meses del menor, el disfrute de una hora de lactancia.